Lorsqu’une fermeture exceptionnelle est décidée, l’employeur doit continuer à payer les salariés ou activer des dispositifs légaux comme l’activité partielle ; toute baisse de rémunération non justifiée par le Code du travail est illégale. Cette règle simple résume un mécanisme juridique en apparence technique : l’entreprise ferme, mais les Droits des salariés demeurent. Les lignes qui suivent détaillent la législation, les options de rémunération, les recours et les précautions à prendre pour éviter tout faux pas, que l’on dirige une start-up du cloud ou un petit atelier mécanique de quartier.
Fermeture exceptionnelle imposée : cadre légal et obligations de l’employeur
La notion de fermeture exceptionnelle figure implicitement dans les articles du Code du travail relatifs à la gestion des congés payés et à l’organisation du temps de travail. Elle désigne toute interruption temporaire de l’activité décidée par l’employeur pour cause de force majeure, de travaux, de crise sanitaire ou d’événement extérieur comme une coupure d’énergie. Même si aucune licence spécifique n’existe pour « mettre une clé sous la porte » pendant quelques jours, le législateur encadre sévèrement la manœuvre pour préserver la sécurité financière des salariés.
Prenons l’exemple fictif de PixelForge, un studio de jeux vidéo qui doit couper ses serveurs deux semaines afin de remplacer un système de climatisation défaillant. Avant de poster la première « Notification officielle » sur son intranet, la direction doit :
- 📅 Consulter le CSE au moins deux mois avant la date pressentie.
- 🗓️ Informer formellement chaque salarié un mois avant la fermeture.
- 💶 Garantir la rémunération (ou une Indemnisation équivalente) pendant toute la période.
- 📜 Vérifier les accords de branche qui pourraient limiter la durée totale à 24 jours ouvrables.
- ✍️ Documenter les modalités dans une note interne et les archiver pour une éventuelle inspection du travail.
À défaut de respecter ces étapes, PixelForge s’expose à un rappel de salaire et à des dommages-intérêts pour Congés imposés irréguliers. Les juges prud’homaux sanctionnent régulièrement les employeurs qui confondent lettre de cadrage et simple email.
| Obligation | Délai légal ⏳ | Sanction potentielle ⚠️ |
|---|---|---|
| Consultation du CSE | 2 mois | Nullité de la décision + amende |
| Notification officielle aux salariés | 1 mois | Pénalité pour préavis tardif |
| Maintien du salaire ou activité partielle | Au jour 1 de fermeture | Rappel de salaire + intérêts |
| Respect de 24 jours consécutifs max | Durée | Indemnité équivalente aux jours excédentaires |
Cette grille de lecture permet à tout RH de visualiser les zones à risque et la place laissée à la négociation. À souligner : depuis 2023, l’employeur peut activer la Chômage partiel (appelé aussi Activité partielle) pour couvrir la fermeture sous conditions de justification économique.
Conséquences pour les salariés : rémunération, congés et statuts particuliers
Passons du côté des employés. Quand une entreprise ferme, la première inquiétude porte sur la fiche de paie. Trois scénarios coexistent :
- 🔒 Salaire maintenu intégralement : l’employeur choisit de payer comme si tout le monde travaillait.
- 🛠️ Congés imposés : les jours de fermeture sont déduits du compteur, dans la limite de 24 jours.
- 🆘 Activité partielle : l’État rembourse une partie de la rémunération selon le dispositif de Chômage partiel.
Un gestionnaire de paie devra veiller à appliquer la bonne méthode, sous peine de redresser la totalité des charges sociales. Pour mieux comprendre, revenons à PixelForge : la climatisation rendue hors service, la direction opte pour l’activité partielle. Les salariés perçoivent 60 % du brut, plafonné à 4,5 fois le SMIC. La différence peut être complétée par la « Prime de précaution » négociée lors de la dernière NAO, un bonus interne de 12 € par jour de fermeture. Cette initiative limite la perte de revenu et évite une fuite des talents vers la concurrence.
Cas particuliers :
- 🤰 Arrêt de travail pour congé maternité : aucune déduction de jours.
- 🤕 Maladie longue durée : la fermeture ne modifie ni l’indemnité journalière, ni la durée de l’arrêt.
- 🎓 Stagiaires : leur gratification est maintenue sauf clause contraire dans la convention.
- 🌐 Télétravail international : si l’outil de production est local, la fermeture s’applique ; si l’activité est délocalisable, l’employeur peut proposer le maintien à distance.
En 2024, le ministère du Travail a rappelé que le compteur de RTT ne peut pas servir de variable-tampon pour solder les jours de fermeture sans l’accord écrit du salarié. Cette précision est cruciale pour les entreprises IT où les accords de forfait-jours s’ajoutent aux congés classiques.
Pour les salariés concernés, la stratégie d’épargne des congés devient un enjeu. L’idéal consiste à utiliser des outils de planification (app mobile ou Excel) afin d’éviter d’épuiser le stock en cas de deuxième fermeture plus tard dans l’année.
Et si la fermeture dépasse le seuil des 24 jours ? Le temps résiduel doit être payé au tarif « congé payé » (1/10e de la rémunération totale). Cet aspect chiffré plaide pour une discussion transparente en amont, quitte à faire intervenir un cabinet de conseil externe. Un exemple d’accompagnement concret est détaillé dans ce billet connexe sur la gestion de trésorerie via une banque de proximité, pratique pour anticiper les flux de trésorerie liés aux indemnités.
Procédure pratique : de la notification officielle à l’organisation interne
Le volet opérationnel démarre avec la Notification officielle. Souvent, un simple mail collectif est jugé insuffisant ; la jurisprudence exige un affichage sur le lieu de travail et l’envoi d’une note de service. Chez PixelForge, la RH envoie un recommandé électronique, publie l’information sur Slack et affiche la note près de la machine à café. Ce triple canal réduit les contestations.
Les étapes clés pour piloter la fermeture sont les suivantes :
- 📝 Rédiger une note de service contenant : dates, motif, modalités d’indemnisation, numéro de contact RH.
- 📊 Mettre à jour le SIRH pour bloquer l’enregistrement de congés sur la période concernée.
- 🛡️ Prévoir des badges d’accès désactivés pour éviter un retour inopiné sur site.
- 🔑 Organiser une garde de sécurité minimale si une infrastructure critique (serveurs, archives) nécessite une surveillance.
- 📈 Planifier une réunion de ré-ouverture pour relancer la production et analyser l’impact économique.
L’un des points délicats réside dans l’articulation entre fermeture et projets à échéance fixe. Pour un studio de jeux vidéo, le « crunch » pré-lancement ne souffre pas de pause. Le management peut négocier une équipe réduite sous contrat de télétravail et garder l’entreprise fermée physiquement. La clé est de fournir le matériel (laptops, VPN) et de consigner la dérogation dans un avenant.
Un autre aspect à ne pas négliger : la couverture assurantielle. Certaines polices prévoient un versement automatique d’indemnités si la fermeture est consécutive à une panne réseau majeure, ce qui s’est produit lors de la mégapanne électrique de 2023 en Île-de-France. Les dirigeants avisés souscrivent une clause « Perte d’exploitation » qui couvre les coûts de Chômage partiel et d’ Indemnisation.
| Document à émettre | Support conseillé | Public | Emoji repère |
|---|---|---|---|
| Note de service | PDF signé | Salariés | 📑 |
| Lettre au CSE | AR électronique | Représentants | 📬 |
| Déclaration activité partielle | Portail gouvernemental | DREETS | 💻 |
| Affiche murale | Panneau obligatoire | Visiteurs | 🖼️ |
Chaque livrable porte un délai précis ; ne pas oublier de synchroniser les envois pour éviter qu’un salarié réclame une prime d’infraction. Une bonne pratique consiste à utiliser un workflow automatisé dans Microsoft 365 ou Google Workspace, couplé à un registre de preuves.
Cas complexes : pandémie, travaux urgents et grands événements sportifs
Depuis la crise sanitaire mondiale, les scénarios de force majeure ne manquent pas. Une nouvelle souche grippale, une inondation ou encore les Jeux Olympiques peuvent bouleverser le planning d’une entreprise. En 2024, plusieurs restaurants parisiens ont fermé temporairement pour libérer leurs locaux réquisitionnés en fan zones, déclenchant un mécanisme d’ activité partielle.
Les situations complexes exigent un protocole renforcé. Illustrons-le via trois cas pratiques :
- 🦠 Pandémie : les autorités imposent une jauge de 25 % du personnel. L’entreprise peut alterner équipes A et B, octroyer un Arrêt de travail aux personnes vulnérables et limiter la durée de fermeture à une semaine, renouvelable.
- 🏗️ Travaux urgents sur la toiture : un effondrement partiel surgit. La fermeture est immédiate. Les salariés sont basculés en Chômage partiel avec une prise en charge express des dossiers en moins de 48 h grâce à la dématérialisation.
- 🏅 Événement sportif majeur : le quartier devient zone rouge. Pour éviter le chaos, l’employeur négocie avec la mairie une fermeture partielle, couplée au télétravail international. Les primes de panier sont maintenues.
Dans tous ces cas, le point commun reste la communication proactive. La mise en place d’un canal dédié sur Teams ou Discord fluidifie le question/réponse et rassure les équipes.
Quelques erreurs à éviter :
- ❌ Penser que la qualification de force majeure exonère de toute formalité.
- ❌ Oublier de vérifier les clauses d’assurance.
- ❌ Basculer en télétravail sans actualiser le DUERP (document unique d’évaluation des risques).
- ❌ Négliger les intérimaires : ils bénéficient de la même Indemnisation.
Pour aller plus loin, un article complet sur la sécurisation des serveurs lors d’une fermeture IT planifiée montre comment anticiper la continuité de service et garder les sauvegardes hors site.
Chaque scénario possède ses aides publiques spécifiques : fonds de solidarité, crédit de taxe foncière, ou encore exonération de cotisations. L’important est de recenser ces dispositifs dès l’annonce de la fermeture, afin d’éviter un stress de dernière minute. Un calendrier rétro-planning partagé avec la DAF, la RH et les managers de projet devient alors la colonne vertébrale de la réussite.
Gérer les litiges et anticiper les risques : bonnes pratiques 2025
Aucun plan parfait n’existe. Malgré toutes les précautions, un salarié peut contester la décision de l’employeur. Les litiges gravitent souvent autour de deux points : rémunération et transparence. Pour minimiser les dérives, cinq bonnes pratiques se détachent en 2025 :
- ⚖️ Sécuriser les preuves : conserver les emails, signatures électroniques et accusés de réception.
- 👁️🗨️ Transmettre un Q&R interne réactualisé après chaque annonce gouvernementale.
- 🛠️ Former les managers à répondre aux questions, afin d’éviter une escalade immédiate vers les prud’hommes.
- 📞 Mettre en place une hotline RH pour les demandes individuelles sur l’ Indemnisation.
- 🛡️ Souscrire une assurance « Protection juridique » couvrant les contentieux collectifs.
Lorsqu’un litige éclate, la première étape reste la conciliation. Les CSE disposent d’un droit d’alerte. Une médiation interne, puis une médiation conventionnelle peuvent suivre. Si aucune entente n’est trouvée, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer salaires, dommages-intérêts et, parfois, nullité de la fermeture s’il estime que les Congés imposés ont violé ses droits.
En pratique, peu d’affaires vont jusqu’au jugement : 80 % se règlent via transaction amiable, la direction préférant une indemnité de quelques milliers d’euros à un procès long. Pour se préparer, le juriste d’entreprise réunit un « dossier de défense » listant les échanges et fait appel à un avocat spécialisé. Les frais élevés justifient la Prime de précaution budgétée dès janvier.
Le risque cyber n’est pas à sous-estimer. Une fermeture prolongée avec serveurs à l’arrêt peut exposer le système d’information à des intrusions. Des solutions SaaS de surveillance à distance sont indispensables. Un article connexe publié sur First4Gaming explique comment sélectionner un coffre-fort digital pour protéger les données sensibles.
Enfin, la dimension humaine : certains salariés profitent de la fermeture pour se reconvertir. Les RH peuvent proposer des ateliers carrière sponsorisés. C’est un moyen d’éviter la fuite des compétences et d’améliorer la marque employeur.
Questions fréquentes sur la fermeture exceptionnelle
La fermeture exceptionnelle peut-elle être imposée sans consulter le CSE ?
Non ; le CSE doit être consulté au moins deux mois avant la date prévue, même si son avis n’est que consultatif.
Quelle différence entre activité partielle et chômage partiel ?
Il s’agit du même dispositif : le terme « activité partielle » a remplacé « chômage partiel » dans le Code du travail, mais les deux expressions restent utilisées.
Un salarié peut-il refuser des congés imposés pendant la fermeture ?
Uniquement s’il dispose d’un motif légitime (situation familiale, engagement médical) ; sinon le refus expose à une sanction disciplinaire.
Comment calculer l’indemnisation en cas de dépassement des 24 jours ?
Chaque jour excédentaire est payé comme un jour de congé payé classique : 1/10e de la rémunération totale perçue l’année précédente.
La prime de précaution est-elle obligatoire ?
Non ; elle résulte d’une négociation d’entreprise ou d’un accord de branche et vise à compenser partiellement la perte de revenu liée à l’activité partielle.
